Gesetz zur Offenlegung von öffentlichem Interesse 1998 - Public Interest Disclosure Act 1998

Gesetz zur Offenlegung von öffentlichem Interesse 1998
Parlament des Vereinigten Königreichs
Langer Titel Ein Gesetz zum Schutz von Personen, die bestimmte Informationen im öffentlichen Interesse offenlegen; diesen Personen die Möglichkeit zu geben, gegen Viktimisierung vorzugehen ; und für verbundene Zwecke
Zitat c.23
Vorgestellt von Richard Schäfer
Territoriale Ausdehnung
Termine
königliche Zustimmung 2. Juli 1998
Beginn 2. Juli 1999
Andere Rechtsvorschriften
Geändert von Gesetz über Beschäftigungsbeziehungen von 1999
Polizeireformgesetz 2002
Status: Geändert
Gesetzestext in der ursprünglich erlassenen Fassung

Der Public Interest Disclosure Act 1998 (c.23) ist ein Gesetz des Parlaments des Vereinigten Königreichs , das Whistleblower vor einer nachteiligen Behandlung durch ihren Arbeitgeber schützt . Beeinflusst von verschiedenen Finanzskandalen und Unfällen, zusammen mit dem Bericht des Ausschusses für Standards im öffentlichen Leben , wurde der Gesetzentwurf von Richard Shepherd dem Parlament vorgelegt und von der Regierung unterstützt, unter der Bedingung, dass er eine Änderung des Beschäftigungsrechtsgesetzes von 1996 wird . Nach Erhalt der Königlichen Zustimmung am 2. Juli 1998 trat das Gesetz am 2. Juli 1999 in Kraft. Es schützt Arbeitnehmer, die bestimmte Arten von Informationen preisgeben, darunter Beweise für illegale Aktivitäten oder Umweltschäden, vor Vergeltungsmaßnahmen durch ihre Arbeitgeber, wie z als Entlassung oder übergangene Beförderung. In Fällen, in denen eine solche Vergeltung stattfindet, kann der Arbeitnehmer ein Arbeitsgericht anrufen , das eine Entschädigung zusprechen kann.

Als Folge des Gesetzes haben viel mehr Arbeitgeber interne Whistleblowing-Verfahren eingeführt, obwohl nur 38 Prozent der befragten Personen für ein Unternehmen mit solchen Verfahren arbeiteten. Das Gesetz wurde dafür kritisiert, dass es Arbeitgeber nicht zur Einführung einer solchen Richtlinie zwingt, keine Bestimmungen enthält, die das „ Blacklisting “ von Arbeitnehmern, die solche Offenlegungen vornehmen, verhindern, und den Arbeitnehmer nicht vor Verleumdungsverfahren schützt, falls sich seine Behauptung als falsch herausstellen sollte .

Gemäß dem Gesetz nimmt eine Geheimhaltungsvereinbarung (NDA) zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, oft eine Bedingung für den Verlust des Arbeitsplatzes aus irgendeinem Grund, nicht das Recht des Arbeitnehmers auf eine geschützte Offenlegung, dh auf die Pfeife. Im Jahr 2019 fand eine Konsultation zum Hinzufügen von Beschränkungen für Vertraulichkeitsklauseln statt, nachdem nachgewiesen wurde, dass einige Arbeitgeber Vertraulichkeitsklauseln verwendet haben, um Opfer von Belästigung oder Diskriminierung zum Schweigen zu bringen, was darauf hindeutet, dass der Arbeitnehmer nicht das Recht hatte, die Pfeife zu pfeifen oder sogar mit Personen wie der Polizei, einem Arzt oder einem Therapeuten zu diskutieren.

Hintergrund

Vor dem Gesetz von 1998 hatten Whistleblower im Vereinigten Königreich keinen Kündigungsschutz durch ihren Arbeitgeber. Obwohl sie dank einer Verteidigung des öffentlichen Interesses eine Klage wegen Vertrauensbruchs vermeiden konnten, verhinderte dies nicht die subtile oder offene Viktimisierung am Arbeitsplatz, einschließlich Disziplinarmaßnahmen, Entlassung, Nichtbeförderung oder Gehaltserhöhung. Anfang bis Mitte der 1990er Jahre wuchs das Interesse am Whistleblower-Schutz, teils aufgrund einer Reihe von Finanzskandalen und Arbeitsschutzunfällen, die nach Ermittlungen hätten verhindert werden können, wenn Mitarbeiter ihre Bedenken äußern dürfen, und teils wegen die Arbeit des Ausschusses für Standards im öffentlichen Leben .

In den Jahren 1995 und 1996 zwei Rechnungen Privat Mitglieds mit Informanten zu tun hatten das Parlament eingeführt, von Tony Wright und Don Touhig jeweils, aber beide Bemühungen fielen durch. Als Richard Shepherd jedoch einen ähnlichen Gesetzesentwurf vorschlug, erhielt er dafür staatliche Unterstützung unter der Bedingung, dass es sich um eine Änderung des Employment Rights Act von 1996 und nicht um ein eigenes neues Rechtsgebiet handelt. Public Concern at Work , eine britische Wohltätigkeitsorganisation für Whistleblower, war an der Ausarbeitung und Beratung des Gesetzentwurfs beteiligt. Der Fall Graham Pink verstärkte den Druck, ein Gesetz zum Schutz von Whistleblowern einzuführen.

Das Gesetz zur Offenlegung von öffentlichem Interesse wurde 1997 von Shepherd in das Unterhaus eingebracht und am 12. Dezember in zweiter Lesung durchgeführt, bevor es an einen Ausschuss weitergeleitet wurde. Nach der Verabschiedung durch das Unterhaus zog es am 27. April 1998 in das House of Lords ein und wurde am 29. Juni verabschiedet, erhielt am 2. Juli die königliche Zustimmung und wurde zum Public Interest Disclosure Act 1998. Ursprünglich sollte es am 1. Januar in Kraft treten 1999 wurde das Gesetz stattdessen am 2. Juli geltendes Recht.

Inhalt

Abschnitt 1 des Gesetzes fügt die Abschnitte 43A bis L in den Employment Rights Act 1996 mit dem Titel „Geschützte Offenlegungen“ ein. Es sieht vor, dass eine Offenlegung, die der Whistleblower seinem Arbeitgeber, einer "vorgeschriebenen Person", im Zuge der Einholung von Rechtsberatung, Ministern der Krone , vom Außenminister zu diesem Zweck ernannten Personen oder unter bestimmten Umständen " jede andere Person", ist geschützt. Darüber hinaus muss es sich um eine Offenlegung handeln, bei der der Hinweisgeber "angemessen" glaubt, dass es sich um eine Straftat, die Nichteinhaltung gesetzlicher Pflichten, einen Justizirrtum, eine Gefährdung der Gesundheit und Sicherheit der Mitarbeiter, eine Schädigung der Umwelt oder das Verstecken handelt von Informationen, die eine der oben genannten Aktionen anzeigen würden. Diese Offenlegungen müssen keine vertraulichen Informationen sein, und dieser Abschnitt hebt die Verteidigung des öffentlichen Interesses nicht auf; darüber hinaus kann es sich um die Offenlegung von Informationen über bereits erfolgte, eintretende oder künftig erfolgende Handlungen handeln. In der Rechtssache Miklaszewicz gegen Stolt Offshore Ltd bestätigte das Employment Appeal Tribunal , dass die Offenlegung nicht nach Inkrafttreten des Gesetzes erfolgen muss; es genügt, wenn die Kündigung oder sonstige Verfolgung durch den Arbeitgeber nach diesem Zeitpunkt erfolgt ist.

Die Liste der "verschriebenen Personen" ist in der Public Interest Disclosure (Prescribed Persons) Order 1999 enthalten und umfasst nur offizielle Stellen; die Exekutive für Gesundheit und Sicherheit , den Datenschutzkanzler , den Zertifizierungsbeauftragten , die Umweltbehörde und den Staatssekretär für Handel und Industrie . Ein Mitarbeiter wird geschützt, wenn er "in gutem Glauben eine Offenlegung an eine dieser Personen vornimmt" und "angemessen glaubt, dass das relevante Versäumnis ... eine Angelegenheit ist, für die die Person vorgeschrieben ist und die Informationen im Wesentlichen wahr sind". . Andere vorgeschriebene Personen umfassen die Scottish Environment Protection Agency in Bezug auf "Handlungen oder Unterlassungen, die eine tatsächliche oder potenzielle Auswirkung auf die Umwelt haben ... einschließlich solcher im Zusammenhang mit Umweltverschmutzung".

Wenn ein Arbeitnehmer eine solche Offenlegung vornimmt, wird durch Abschnitt 2 ein neuer Abschnitt 47B eingefügt, mit der Maßgabe, dass dem Arbeitnehmer dadurch kein Nachteil in seiner Beschäftigung entsteht. Dies umfasst sowohl negative Maßnahmen als auch das Unterlassen von Maßnahmen und umfasst somit Disziplinarmaßnahmen, Entlassungen oder das Versäumnis, eine Gehaltserhöhung oder Zugang zu Einrichtungen zu erhalten, die ansonsten bereitgestellt worden wären. Erleidet ein Arbeitnehmer einen Nachteil, kann er nach § 3 vor einem Arbeitsgericht klagen. Vor einem Arbeitsgericht wird das Gesetz in den §§ 4 und 5 zum Ausgleich und zur Beweislastumkehr geändert . Wenn ein Mitarbeiter wegen einer geschützten Offenlegung entlassen wurde, gilt diese Kündigung automatisch als ungerechtfertigt. Ebenso kann einem Arbeitnehmer nach Abschnitt 6 kein Vorrang eingeräumt werden, wenn er über Entlassungen spricht, nur weil er eine solche Offenlegung gemacht hat. Diese Abschnitte berücksichtigen Abschnitt 7, der feststellt, dass vor ihrem Inkrafttreten keine Alters- oder Beschäftigungsdauer erforderlich ist.

Gemäß Abschnitt 8 könnte der Außenminister eine Rechtsverordnung erlassen, in der die Regeln und Grenzen der Entschädigung für die Entlassung des Arbeitnehmers nach einer geschützten Offenlegung festgelegt sind; bis dies geschehen ist, sah Abschnitt 9 einstweilige Rechtsbehelfe vor, die denen in anderen Fällen ungerechtfertigter Kündigung gleich waren. Der Außenminister verabschiedete ein solches Instrument, die Public Interest Disclosure (Compensation) Regulations 1999 , aber Abschnitt 8 wurde nun gemäß Abschnitt 44 des Employment Relations Act 1999 aufgehoben . Nach Abschnitt 10 gilt das Gesetz für Krondiener , mit Ausnahme von Abschnitt 11, die Angestellte von MI5 , MI6 oder GCHQ sind . Das Gesetz schließt in den Abschnitten 12 und 13 diensthabende Polizeibeamte und außerhalb des Vereinigten Königreichs beschäftigte Personen aus.

Bewertung und Auswirkung

Terry Corbin, der in der Criminal Law and Justice Weekly schreibt , stellt fest, dass das Ergebnis des Gesetzes dazu geführt hat, dass viel mehr Arbeitgeber interne Prozesse für die Meldung von Problemen entwickelt haben, teilweise aus dem Wunsch, Probleme zu beheben, bevor sie öffentlich gemeldet werden, und teilweise, wenn die Mitarbeiter dies wählen diese Verfahren nicht zu verwenden und stattdessen nach dem Gesetz von 1998 zu handeln, besteht eine größere Chance, dass der Arbeitgeber sein Verhalten als "unzumutbar" darstellen kann. Eine Umfrage von Public Concern At Work ergab jedoch, dass 2010 nur 38 Prozent der Befragten für Unternehmen mit Whistleblowing-Richtlinien arbeiteten und nur 23 Prozent wussten, dass es einen Rechtsschutz für Whistleblower gibt. Die Zahl der Verfahren, die Whistleblower vor Arbeitsgerichten gebracht haben, hat sich von 157 im Jahr 1999/2000 auf 1.761 im Jahr 2008/09 mehr als verzehnfacht.

David Lewis, der im Industrial Law Journal schreibt , hebt die Schwächen der Gesetzgebung hervor, die er als Schwächen wahrnimmt. Erstens zwingt es die Arbeitgeber nicht dazu, eine Richtlinie in Bezug auf Offenlegungen aufzustellen. Zweitens hindert es Arbeitgeber nicht daran, „schwarze Listen“ zu setzen und sich zu weigern, diejenigen einzustellen, von denen in der Branche bekannt ist, dass sie in früheren Jobs Angaben gemacht haben. Kritisiert wurde auch die Komplexität des Gesetzes sowie die Tatsache, dass der Arbeitnehmer im Falle einer fehlerhaften Offenlegung von seinem Arbeitgeber wegen Verleumdung verklagt werden kann. Freiwillige und Selbständige sind nicht versichert, ebenso diejenigen, die mit der Offenlegung der Informationen eine Straftat begehen. Außerdem sieht das Gesetz keine Bestimmungen für psychische Schäden durch Whistleblowing vor, was Untersuchungen zufolge üblich sind.

Siehe auch

Verweise

Literaturverzeichnis

  • Corbitt, Terry (2003). „Familienrechte der Arbeitnehmer und das Gesetz zur Offenlegung von öffentlichem Interesse 1998“. Wochenzeitung Strafrecht und Justiz . LexisNexis. 167 (20). ISSN  1741-4555 .
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