NLRB gegen J. Weingarten, Inc. -NLRB v. J. Weingarten, Inc.
| NLRB gegen J. Weingarten, Inc. | |
|---|---|
| |
| Argumentiert am 18. November 1974 Beschlossen am 19. Februar 1975 | |
| Vollständiger Fallname | National Labour Relations Board gegen J. Weingarten, Inc. |
| Zitate | 420 US 251 ( mehr ) |
| Anamnese | |
| Prior | Die NLRB stellte fest, dass der Arbeitgeber nach dem National Labour Relations Act, 202 NLRB 446 (1973), eine unlautere Beschäftigungspraxis ausgeübt hatte. Die Entscheidung wurde aufgrund der unzulässigen Auslegung des Gesetzes, 485 F.2d 1135 ( 5. Cir. 1973) , rückgängig gemacht . |
| Anschließend | Das Urteil wurde rückgängig gemacht und mit der Anweisung zurückverwiesen, ein Urteil zur Durchsetzung der Anordnung der NLRB zu erlassen. |
| Halten | |
| An gewerkschaftlich organisierten Arbeitsplätzen haben Arbeitnehmer nach dem National Labour Relations Act das Recht auf die Anwesenheit eines Gewerkschaftsverwalters bei jeder Managementanfrage, von der der Arbeitnehmer vernünftigerweise glaubt, dass sie zu Disziplin führen kann. | |
| Gerichtsmitgliedschaft | |
| |
| Fallgutachten | |
| Mehrheit | Brennan, zusammen mit Douglas, White, Marshall, Blackmun, Rehnquist |
| Dissens | Burger |
| Dissens | Powell, zusammen mit Stewart |
| Gesetze angewendet | |
| 29 USC § 157 (Abschnitt 7 des National Labour Relations Act ) | |
NLRB gegen J. Weingarten, Inc. , 420 US 251 (1975), ist ein US-amerikanischer Arbeitsrechtsfall , der vom Obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten entschieden wurde . Es stellte fest, dass Arbeitnehmer an gewerkschaftlich organisierten Arbeitsplätzen nach dem National Labour Relations Act das Recht haben,bei jeder Managementuntersuchung , von der der Arbeitnehmer vernünftigerweise glaubt, dass sie zu Disziplin führen kann,einen Gewerkschaftsverwalter anwesend zu sein.
Fakten
Im Jahr 1972 betrieb J. Weingarten, Inc. (Weingarten) eine Kette von Lebensmittelgeschäften . Weingarten betrieb zwei Arten von Lebensmittelbetrieben: Geschäfte mit Mittagstheken und Lebensmittelgeschäfte in der Lobby. Weingartens angebliche Politik bestand darin, Mitarbeitern in Geschäften mit Mittagstheken ein kostenloses Mittagessen zu gewähren, Mitarbeitern in der Lobby jedoch kein kostenloses Mittagessen. Diese Unterscheidung (und was die eigentliche Politik war) würde in der folgenden Kontroverse eine Rolle spielen.
Ab 1961 war Leura Collins als Verkäuferin im Geschäft Nr. 2 beschäftigt, einem Geschäft mit einer Mittagstheke. 1970 wurde sie in das Geschäft Nr. 98 verlegt, in dem sie erneut als Verkäuferin arbeitete. Als Weingarten-Verkäufer war Collins im Rahmen eines Tarifvertrags durch die Local Union Nr. 455 der Retail Clerks Union vertreten , die später Teil von United Food and Commercial Workers wurde . Nach einem Bericht, dass Collins Geld von der Registrierkasse nahm, verbrachte ein interner Weingarten-Ermittler im Juni 1972 zwei Tage damit, das Geschäft ohne Wissen des Geschäftsleiters Nr. 98 zu beobachten. Nach Abschluss der Überwachung informierte der Ermittler den Geschäftsleiter über seine Anwesenheit und berichtete, dass er nichts Falsches finden könne. Der Geschäftsleiter teilte dem Ermittler dann mit, dass ein Mitarbeiter berichtet habe, Collins habe den vollen Preis für eine von ihr gekaufte Schachtel Hühnchen nicht bezahlt.
Der Manager und Ermittler forderte Collins zu einem Interview auf und befragte sie. Collins bat mehrmals um die Anwesenheit eines Gewerkschaftsvertreters, wurde jedoch jedes Mal vom Manager abgelehnt. Bei der Befragung erklärte Collins, dass sie vier Hühnchenstücke (die insgesamt 1 USD kosteten) in eine größere Schachtel (eine, die 2,98 USD Hühnchen aufnehmen konnte) gegeben hatte, weil dem Laden die vierteiligen Schachteln ausgegangen waren. Um Collins 'Geschichte zu überprüfen, ging der Ermittler, um den Kollegen zu fragen, der sie gemeldet hatte. Die Mitarbeiterin bestätigte, dass im Laden keine Kisten im Wert von 1 USD mehr vorhanden waren, und gab zu, dass sie nicht wusste, wie viel Hühnchen Collins in die größere Kiste gelegt hatte. Der Ermittler kehrte zum Interview zurück, entschuldigte sich bei Collins und bereitete sich darauf vor, sie gehen zu lassen.
Dann brach Collins in Tränen aus und rief aus, dass das einzige, was sie jemals aus dem Laden bekommen hatte, ohne zu bezahlen, ihr kostenloses Mittagessen war . Dies führte zu erneuten Befragungen des Ermittlers und des Managers aufgrund der unterschiedlichen Richtlinien bezüglich kostenloser Mittagessen in Lebensmittelgeschäften in der Lobby (nicht zulässig) im Vergleich zu Geschäften mit Mittagstheken (zulässig). Collins beantragte erneut und wurde die Anwesenheit eines Gewerkschaftsvertreters verweigert. Auf der Grundlage der Befragung bereitete die Ermittlerin eine Erklärung vor, dass Collins 160 US-Dollar für das Mittagessen schuldete, sie sich jedoch weigerte, die Erklärung zu unterschreiben. Später stellte sich heraus, dass die meisten (wenn nicht alle) Mitarbeiter im Geschäft Nr. 98 (einschließlich des Managers) kostenlose Mittagessen einnahmen, weil sie nie über die Richtlinie zum Verbot informiert worden waren. Als der Ermittler während des Interviews die Unternehmenszentrale kontaktierte, war sich das Unternehmen selbst nicht sicher, ob die Richtlinie gegen kostenlose Mittagessen in diesem Geschäft überhaupt in Kraft war.
Infolgedessen beendete der Ermittler die Befragung und der Geschäftsleiter bat Collins, die Untersuchung privat zu halten. Collins meldete das Interview jedoch ihrem Vertrauensmann und anderen Gewerkschaftsvertretern. Infolgedessen wurde dem National Labour Relations Board (NLRB) ein Verfahren gegen unlautere Arbeitspraktiken vorgelegt.
Beurteilung
National Labour Relations Board
Die NLRB wendete ein kürzlich in Quality Mfg. Co. angekündigtes Recht an und stellte dann in Mobil Oil Corp. klar, dass Arbeitnehmer an gewerkschaftlich organisierten Arbeitsplätzen gemäß Abschnitt 7 des National Labour Relations Act (NLRA) ein Recht auf Anwesenheit eines Gewerkschaftsvertreters haben bei jeder Anfrage, bei der die Arbeit des Mitarbeiters gefährdet sein könnte. Die NLRB hatte in diesen Entscheidungen erklärt, dass die Anwesenheit eines Gewerkschaftsvertreters eine Ausübung des in Abschnitt 7 geschützten Rechts auf „gegenseitige Hilfe und Schutz“ darstellt. Daher war die Verweigerung einer solchen Anwesenheit durch den Arbeitgeber eine unlautere Arbeitspraxis und nach der NLRA strafbar . Infolgedessen stellte die NLRB fest, dass Weingarten eine unlautere Arbeitspraxis betrieben hatte, indem sie Collins einen Vertreter verweigerte, und Weingarten legte beim Berufungsgericht der Vereinigten Staaten für den fünften Stromkreis Berufung ein .
Fünfter Stromkreis
Der Fünfte Stromkreis entschied, dass diese Auslegung von Abschnitt 7 unzulässig sei, und lehnte es ab, die NLRB-Anordnung durchzusetzen. Der fünfte Stromkreis folgte dem Beispiel des siebten und vierten Stromkreises, die sich geweigert hatten, die früheren Entscheidungen der NLRB in Mobil Oil Corp. bzw. Quality Mfg. Co. durchzusetzen . Der Fünfte Zirkel argumentierte, dass bei Collins 'Befragung keine Gewerkschaftspräsenz erforderlich sei, da das Unternehmen in keiner Weise versuchte, mit ihr zu verhandeln. Darüber hinaus argumentierte das Gericht, dass die Forderung nach einem Gewerkschaftsvertreter, wenn die Gefahr einer Disziplinierung besteht, den Anwendungsbereich der NLRA viel zu weit ausdehnen würde. Die NLRB legte Berufung beim Obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten ein, der certiorari zur Anhörung des Falls gewährte.
Oberster Gerichtshof der USA
Der Oberste Gerichtshof, der den fünften Stromkreis umkehrte, entschied, dass die Entscheidung der NLRB angemessen sei, da ihre Auslegung der NLRA zulässig sei. Der Hof erklärte, dass die NLRB mit der Verantwortung betraut ist, die NLRA an sich ändernde Zeiten anzupassen, und dass Gerichte, die ihre Entscheidungen überprüfen, daher nur dann befugt sind, ihre Auslegungen der NLRA abzulehnen, wenn diese Entscheidungen nach ihr unzulässig sind. Dies führte auch zu der Feststellung des Hofes, dass die NLRB ihre Auslegung der NLRA im Laufe der Zeit ändern kann und nicht verpflichtet ist, ihren früheren Entscheidungen nachzukommen.
Der Gerichtshof entschied, dass in diesem Fall die Auslegung von Abschnitt 7 durch die NLRB zulässig sei, da die Vertretung der Gewerkschaften bei Arbeitgeberanfragen eine "konzertierte Tätigkeit zur gegenseitigen Unterstützung oder zum Schutz" im Sinne des Gesetzes darstelle. Während eine bestimmte Anfrage möglicherweise nur Auswirkungen auf einen Mitarbeiter hat, hat jeder Mitarbeiter ein Interesse am Ergebnis, da er Regeln festlegt, die er in Zukunft befolgen muss. Der Hof wies ferner darauf hin, dass die Anwesenheit eines Vertreters dem Arbeitnehmer, der möglicherweise zu "ängstlich oder unartikuliert" ist, um genau an der Untersuchung teilzunehmen, sowie dem Arbeitgeber helfen wird, indem er Fakten ermittelt und andere Quellen für die Untersuchung findet. Der Hof wies auch darauf hin, dass die Forderung nach einem Gewerkschaftsvertreter bei Ermittlungen im Einklang mit der tatsächlichen Arbeitspraxis stehe, wie sie bereits an vielen Arbeitsplätzen zu finden sei. Infolgedessen hob der Gerichtshof den Fünften Stromkreis auf und verwies ihn zurück, um ein Urteil zur Vollstreckung der NLRB-Anordnung zu erlassen. Richter Brennan sagte Folgendes.
Die Konstruktion des Verwaltungsrats führt eindeutig zu den grundlegendsten Zwecken des Gesetzes. In § 1, 29 USC § 151 erklärt das Gesetz, dass es ein Ziel der nationalen Arbeitspolitik ist, zu schützen
die Ausübung der vollen Vereinigungsfreiheit, Selbstorganisation und Benennung von Vertretern ihrer Wahl durch die Arbeitnehmer zum Zweck der gegenseitigen Hilfe oder des gegenseitigen Schutzes.
Zu diesem Zweck soll das Gesetz die "Ungleichheit der Verhandlungsmacht zwischen Arbeitnehmern ... und Arbeitgebern" beseitigen. Ebenda. Die Verpflichtung eines einzelnen Mitarbeiters zur Teilnahme an einem Ermittlungsgespräch, von dem er vernünftigerweise glaubt, dass es zur Auferlegung von Disziplin führen kann, verewigt die Ungleichheit, die durch das Gesetz beseitigt werden soll, und verhindert den Rückgriff auf die durch das Gesetz vorgesehenen Schutzmaßnahmen, "um das wahrgenommene Ungleichgewicht der wirtschaftlichen Macht zwischen Arbeitnehmern auszugleichen" und Management." American Ship Building Co. gegen NLRB , 380 US 300, 380 US 316 (196). Vor diesem Hintergrund gesehen liegt die Anerkennung des Board, dass § 7 das Recht eines Arbeitnehmers auf Anwesenheit eines Gewerkschaftsvertreters bei einem Ermittlungsgespräch garantiert, bei dem das Risiko einer angemessenen Disziplin inhärent ist, im Schutzbereich des Abschnitts "im Lichte des Unheils gelesen" korrigiert und das Ziel erreicht werden. " NLRB gegen Hearst Publications, Inc. , 322 US 111, 322 US 124 (1944).
Die Konstruktion des Verwaltungsrats erkennt auch das Recht an, wenn es sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber am nützlichsten ist. Ein einzelner Mitarbeiter, der von einem Arbeitgeber konfrontiert wird, der untersucht, ob ein bestimmtes Verhalten Disziplin verdient, ist möglicherweise zu ängstlich oder unartikuliert, um den untersuchten Vorfall genau zu beschreiben, oder zu ignorant, um mildernde Faktoren zu nennen. Ein sachkundiger Gewerkschaftsvertreter könnte dem Arbeitgeber helfen, indem er günstige Fakten herausfindet, und dem Arbeitgeber Produktionszeit sparen, indem er dem Vorfall, der das Interview verursacht, auf den Grund geht. Sicherlich muss seine Anwesenheit das Interview nicht in einen gegnerischen Wettbewerb verwandeln. Der Befragte schlägt jedoch vor, dass eine Gewerkschaftsvertretung in dieser Phase nicht erforderlich ist, da eine Entscheidung über das Verschulden der Mitarbeiter oder Disziplinarmaßnahmen korrigiert werden kann, nachdem die Entscheidung über die Einführung der Disziplin endgültig geworden ist. Mit anderen Worten, der Befragte würde die Vertretung aufschieben, bis eine formelle Beschwerde eingereicht wird, die die Schuldentscheidung des Arbeitgebers in Frage stellt, nachdem der Arbeitnehmer entlassen oder anderweitig diszipliniert wurde. [Fußnote 8] Ab diesem Zeitpunkt wird es für den Arbeitnehmer jedoch immer schwieriger, sich zu verteidigen, und der Wert der Vertretung nimmt entsprechend ab. Der Arbeitgeber kann sich dann mehr darum kümmern, seine Handlungen zu rechtfertigen, als sie erneut zu prüfen.
Chief Justice Burger war anderer Meinung und argumentierte, dass die NLRB ihre Entscheidung, die Anwesenheitspflicht der Gewerkschaftsvertreter aufzuerlegen, nicht angemessen erklärt und begründet habe. Er argumentierte, dass der Gerichtshof die NLRB-Entscheidung nicht akzeptieren müsse, da sie nicht angemessen erläutert werde. Richter Burger erklärte, er werde den Fall an die NLRB zurückverweisen, um eine umfassendere Erklärung ihrer Entscheidung zu erhalten.
Justice Powell argumentierte, dass die Auslegung von Abschnitt 7 durch die NLRB unzulässig sei, da die Anwesenheit eines Gewerkschaftsvertreters während einer Untersuchung von der NLRA dem Verhandlungsprozess überlassen werde. Er argumentierte, dass die NLRA nur den Rahmen schafft, in dem Arbeitgeber und Gewerkschaften über Beschäftigungsleistungen verhandeln, und bestimmte Leistungen wie das Recht auf Anwesenheit eines Gewerkschaftsvertreters nicht abdeckt. Er erklärte weiter, dass Abschnitt 7 nur "die Rechte schützt, die für die Selbstorganisation der Mitarbeiter wesentlich sind", die das in dem Fall in Rede stehende Recht nicht enthielten. Infolgedessen hätte er den Fünften Stromkreis bestätigt, da das Recht auf Anwesenheit eines Gewerkschaftsvertreters nicht durch Abschnitt 7 abgedeckt war.
Gerechtigkeit Powell bemerkte auch prophetisch, dass die von der Mehrheit und der NLRB angeführten Rationalisierungen nicht nur für gewerkschaftlich organisierte Arbeitsplätze gelten, sondern auch für Situationen, in denen es keine Gewerkschaft gibt.
Bedeutung
Seit der Entscheidung von Weingarten hat die NLRB ihren Schutz mehrmals erweitert und zurückgezogen. Während das in dem Fall angekündigte Recht nie aufgehoben wurde, hat die NLRB mehrmals ihre Meinung geändert, ob das Recht, einen Vertreter bei Ermittlungen anwesend zu haben, für gewerkschaftsfreie Arbeitsplätze gilt oder nicht. Im Jahr 1982 erweiterte die NLRB im Fall der Materials Research Corp. das Recht auf Arbeitsplätze ohne Gewerkschaften. Die NLRB begründete dies damit, dass das Recht eher aus Abschnitt 7 der NLRA als aus Abschnitt 9 abgeleitet wurde. Während Abschnitt 9 das ausschließliche Recht der Gewerkschaften abdeckt, im Tarifverhandlungsprozess zu handeln, und daher nur an gewerkschaftlich organisierten Arbeitsplätzen verfügbar sind, stehen Abschnitt 7 Rechte zur Verfügung Arbeitnehmer ohne Gewerkschaft und variieren daher nicht je nachdem, ob der Arbeitsplatz gewerkschaftlich organisiert ist. Die NLRB erklärte weiter, dass das Recht, einen anderen Mitarbeiter bei Interviews anwesend zu haben, was zu Disziplin führen könnte, dazu beitrug, die von der NLRA beabsichtigte Ungleichheit zwischen Mitarbeitern und Management zu verringern. Dies gilt auch unabhängig davon, ob ein Arbeitsplatz gewerkschaftlich organisiert ist.
Die NLRB entfernte dieses Recht jedoch nur drei Jahre später im Jahr 1985 von Sears, Roebuck & Co. von nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitsplätzen. In diesem Fall erklärte die NLRB, dass das Recht auf einen Gewerkschaftsvertreter bei Untersuchungen, die zu Disziplin führen könnten, angemessen sei, weil Eine Gewerkschaft schützt die Rechte aller Arbeitnehmer, indem sie die Bedingungen für jeden einzelnen Arbeitnehmer schützt. Wenn jedoch keine Gewerkschaft anwesend ist, ist das Recht unangemessen, da die Arbeitgeber befugt sind, individuell mit den Arbeitnehmern umzugehen, und das Recht auf Anwesenheit eines anderen Arbeitnehmers dies beeinträchtigt. Die NLRB erklärte weiter, dass ein Vertreter die Interessen nicht nur des einzelnen Arbeitnehmers, sondern der gesamten Tarifeinheit schützt. Infolgedessen bedeutet die Gewährung von Arbeitnehmern an nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitsplätzen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, sich mit dem Äquivalent eines Gewerkschaftsvertreters zu befassen, der nicht von der NLRA beabsichtigt ist. Infolgedessen haben Mitarbeiter, die nicht von Gewerkschaften vertreten werden, bei Anfragen kein Recht auf einen Vertreter.
Im Fall von 2001 wurde Epilepsie gefunden. von Ne. In Ohio erweiterte die NLRB erneut das Recht auf nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitsplätze, und diese Entscheidung wurde vom Berufungsgericht der Vereinigten Staaten für den District of Columbia Circuit bestätigt . Dann zog die NLRB das Recht im Fall der IBM Corp. aus dem Jahr 2004 erneut zurück. Die NLRB stellte fest, dass entweder eine Auslegung der NLRA, die das Recht auf Vertretung bei Untersuchungen erweitert, die zu Disziplin führen könnten, oder nicht zulässig war. Ob das Recht erweitert werden soll oder nicht, ist daher eine rein politische Entscheidung der NLRB. Nach Prüfung der politischen Fragen auf beiden Seiten entschied die NLRB, dass das "Recht des Arbeitgebers auf sofortige, effiziente, gründliche und vertrauliche Untersuchungen am Arbeitsplatz " das Recht des Arbeitnehmers auf Vertretung bei diesen Untersuchungen überwog, und zog das Recht von Arbeitsplätzen ohne Gewerkschaften zurück.
Ab 2007 haben Arbeitnehmer, die keine Gewerkschaftsmitglieder sind, kein Recht auf Anwesenheit eines Vertreters bei Managementanfragen. Da die NLRB ihre Entscheidung zu diesem Thema im Laufe der Zeit geändert hat, ist unklar, ob dies in Zukunft der Fall sein wird.
Siehe auch
- US-Arbeitsrecht
- Weingarten Rechte
- Liste der Fälle des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten, Band 420
Anmerkungen
Externe Links
- Der Text von NLRB gegen J. Weingarten, Inc. , 420, US 251 (1975) ist erhältlich bei: Findlaw Justia Oyez (mündliche Argumentation Audio)